Ensayando nuevas miradas sobre el problema del Riesgo psicosocial
En trabajos anteriores hemos comprobado que el déficit en la comunicación puede funcionar como estresante en algunos casos de trastornos adaptativos. Ahora nos preguntamos si, dado cierto estado de cosas, pueden algunos fenómenos comunicacionales facilitar el desarrollo de reacciones de ajuste anómalas en el ámbito laboral y, si fuera así, cuáles serían sus características y cómo deberían ser evaluados. En tal sentido, proponemos algunos conceptos que estimamos pertinentes.
Comenzamos recordando que desde hace varios años es natural asignar a la teoría de la comunicación un lugar destacado dentro del ámbito de las ciencias humanas. Y, como es nuestra costumbre, haremos referencia a planteos del Mental Research Institute de Palo Alto (Watzlawick y otros, 1997). Recordemos algunos niveles que intervienen en las interacciones sociales: sintaxis (relaciones de los signos entre sí de cara a transmitir información), semántica (relaciones entre los signos y los objetos designados que posibiliten una experiencia compartida) y pragmática (relación entre los signos y los sujetos que los emplean). Desde ya, sabemos que estas tres áreas están íntimamente relacionadas, aunque prestaremos especial atención a la última dimensión por enfocarse sobre cierta conducta humana que nos interesa analizar. Puntualmente, resaltamos que la imposibilidad de no comportarse hace que todas las situaciones en las que participan dos o más personas sean relacionales; incluso, “la importancia pragmática, interpersonal, de los modos digital y analógico, radica no solo en su supuesto isomorfismo con los niveles de contenido y de relación, sino también en la inevitable y significativa ambigüedad que tanto el emisor como el receptor enfrentan en lo relativo a los problemas de traducción de una modalidad a otra”.
El lector seguramente podrá ampliar lo dicho con material que se ha elaborado en los últimos años, muy variado y rico. Por nuestra parte, a la vez que admitimos dichos postulados como definitorios en la interacción humana, decimos que la existencia de los mismos, si bien resulta útil al investigador por develar constantes en la vida social, no invalida la presencia de variantes, de construcciones originales. Es que toda comunicación es situación singular y las formas expresivas pueden cambiar por diversas cuestiones, gracias a que los participes cuentan con ciertos grados de libertad; dicho fenómeno se plasma en elecciones de palabras y expresiones, de la forma gramatical, de la secuencia, del énfasis y del tono de voz, de las premisas implícitas. Es lógico pensar entonces que los actores se encuentran influenciados y a la vez ejercen influencia sobre ellos y sobre el contexto cultural que los involucra (incluidos aspectos a su vez incidentes sobre la mentada libertad como intereses personales o como la misma estructura de la lengua).
Lo referido pensamos que merece tenerse presente al momento de analizar cuestiones relacionadas con la Organización del trabajo en general y con los Riesgos del trabajo, en particular (ver SRT). Respecto a esto último, sabemos la importancia que implica el clima laboral y, más precisamente, los Riesgos psicosociales en tanto “se derivan de las deficiencias en el diseño, la organización y la gestión del trabajo, así como de una inconveniente interacción con el contexto, y pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el agotamiento o la depresión. Algunos ejemplos de condiciones que entrañan riesgos psicosociales son: cargas de trabajo excesivas; exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones del puesto; falta de participación en la toma de decisiones y falta de influencia en el modo en que se lleva a cabo la tarea; gestión deficiente de los cambios organizativos; inseguridad en el empleo; comunicación ineficaz y falta de apoyo por parte de la dirección o los compañeros; acoso psicológico y sexual y otros tipos de violencia ejercida por terceros” (ver OSHA). Afortunadamente, con el tiempo, se ha ido conociendo más y mejor el estrés laboral, incluso, por nuestra parte, venimos forjando ciertos constructos, a partir de observaciones, que a continuación esbozamos.
Cuando nos preguntamos sobre los fenómenos comunicacionales que intervienen en la interacción humana dentro de un campo específico (institución), vemos que esa determinación propone de inicio la consideración de variables insoslayables como ser marco normativo, cultura organizacional, estilo de gestión. Atentos a ello y conscientes de una motivación heurística (tal como lo explica Raymond Nickerson, 1987), proponemos aquí, incluir el fenómeno conocido por distintas ciencias como “mando-obediencia”. Sabemos que si bien una organización no replica con exactitud ni la estructura ni el funcionamiento de un Estado, tampoco resulta absolutamente ajena porque, en definitiva, están atravesados por determinado status cultural. Así las cosas, vamos a introducir el tema parafraseando a Bidat Campos (1999): “La naturaleza de todo régimen político es esencialmente mixta, es decir, que se compone de múltiples fuerzas conjugadas y aunadas: un principio de poder en el acto de mando, que es principio de unidad; un principio de adhesión de los subordinados, que agrupa dentro de la comunidad gobernada a quienes participan activamente de la política de ese poder, es decir de la política oficial; un principio mayoritario de obediencia conformada por motivaciones diferentes en el resto de la comunidad gobernada”. En el referido contexto que, insistimos, observamos como analogía de lo que puede suceder en un sistema menor, se distinguen dos sujetos, quien manda y quien es mandado, y un objeto, lo que se manda. También se reconocen combinaciones, como por ejemplo cuando el sujeto mandado no obedece; en tal caso el sujeto que manda puede insistir en lo mandado, amenazar o emplear la coerción (la relación de mando subsiste) o puede desistir (la relación de mando se extingue). A la vez, el sujeto mandado puede cumplir por adhesión y compromiso compartido, por conveniencia o temor, o puede desobedecer. Hasta aquí la síntesis.
Por qué resulta atendible la dinámica mando-obediencia? Una respuesta la encontramos en la propuesta de Thomas Szasz (1973) respecto a lo que él consideró un problema humano fundamental: la actitud oscilante de sumisión y rebelión contra personas y reglas: "En nuestros esfuerzos por resolver este dilema, parece que una de las fuerzas más poderosas de que disponemos es la capacidad de abstracción. Esto hace posible construir niveles cada vez más altos de simbolización". Y esa usina de, por ejemplo, normas, valores, usos y costumbres, es la que, de alguna manera, nos llevó a enfocarnos en determinadas estrategias semióticas puestas en juego frecuentemente en el ejercicio de roles en el ámbito laboral, donde tiene lugar, si se nos permite, la dinámica política esbozada más arriba, aunque a escala micro cósmica. Y es así porque creemos que, al decir de Bertalanffy (1971), las referidas “entidades simbólicas pueden llegar a regir el comportamiento humano, incluso hasta con mayor fuerza que sus impulsos orgánicos; esa es la base de los más sublimes logros del hombre y también la causa de todas las locuras de la historia”.
De ello surge una luz que permite observar el fenómeno comunicacional en el que emisor y receptor adaptan el lenguaje conforme a las expectativas que tengan, como se observa en la vida corriente cuando un adulto se dirige a un niño por medio de mensajes simples o cuando, ante sujetos con presuntos niveles intelectuales inferiores al promedio, los emisores tienden a emplear discursos más bien concretos confiando que de esa manera serán comprendidos por haber adecuado al receptor la complejidad sintáctica; en rigor, estas preconcepciones sobre la limitación del otro, más que favorecer el intercambio discursivo, parecen subestimar sus reales posibilidades. Traemos esto a cuento porque los referidos comportamientos verbales evidencian también formas relación psicosocial (Rimé, 1991), tal el caso de los conocidos “efecto pigmalión” o “profecía autocumplida”: las creencias de un sujeto sobre otro pueden constituirse en un determinante de los estados anímicos y hasta de las conductas de éste; explícita o solapadamente, un mensaje, por ejemplo descalificante, es capaz de encarnarse en el destinatario al punto de llevarlo a comportarse consecuentemente con la sentencia, confirmándola (Barreiro, 2000). Esto también es riesgo psicosocial.
Sintetizamos. Dados un contexto social (histórico, jurídico) y un ámbito (organización) específicos, parece viable aislar procesos comunicacionales utilizados por los actores de cara a sostenerse en la tensión propia de las relaciones sociales (constante) en general y de la derivada del mando-obediencia en particular, para lo cual se ejercitan determinadas competencias semióticas (políticas?) que caracterizan determinado clima laboral, capaz de tornarse adverso, al punto de ser reconocido como riesgo psicosocial.
Ahora, si nuestras especulaciones tuvieran asidero, se presentan, mínimamente dos cuestiones. En principio, cómo podríamos evaluar el impacto de aquellas experiencias comunicacionales capaces de generar estrés en los recursos humanos de una entidad? Si tomamos como guía los planteos de ISTAS, vemos una orientación para encuadrar los riesgos psicosociales en el trabajo por hacer lugar a temas como exigencias psicológicas, control sobre los contenidos y condiciones laborales, posibilidades de desarrollo, tipo de liderazgo, nivel de compensaciones y otros. No obstante, queda pendiente definir si es conveniente utilizar escalas o cuestionarios ya diseñados o construir otros, a tono con el marco de referencia que esbozamos más arriba. Por otro lado, una vez seleccionados los instrumentos de evaluación y, consecuentemente, concretizado un diagnóstico convincente para los involucrados, qué características tendría un proyecto de prevención, orientado al cambio del estado de cosas? También hay material al respecto; incluso sabemos de calificados equipos interdisciplinarios que llevan adelante abordajes integrales de manera eficiente.
Todo ello seguirá siendo material de análisis. Nos despedimos diciendo que lo expuesto parece compatible con nuestra (aún difusa) idea de pensar las organizaciones como una suerte de ámbito de experimentación psicosocial que los partícipes llevan adelante, de manera intuitiva, de cara a jugar sus roles en esa frondosa serie cuyos extremos suelen estar representados por dirigentes y dirigidos.
Fuentes:
-Barreiro, T. Trabajos en grupo. Hacia una coordinación facilitadora del grupo sano. Novedades Educativas. Bs. As. 2000.-Bidart Campos, G. Lecciones elementales de política. Ediar. Buenos Aires. 1999.
-Nickerson, R. y otros. Enseñar a pensar. Paidós. España. 1987.
-Rimé, B. Lenguaje y comunicación. En: Moscovici, S. Psicología social. Paidós. Bs. As. 1991.
-Szasz, T. El mito de la enfermedad mental. Amorrortu. Argentina. 1973.
-Von Bertalanffy, L. Robots, hombres y mentes. Guadarrama. Madrid. 1971.
-Watzlawick, J. y otros. Teoría de la comunicación humana. Herder. Barcelona. 1997.
-www.istas.ccoo.es
-www.osha.europa.eu
-www.srt.gob.ar
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